คุณเคยกำหนดตัววัดผล เพื่อให้คนในทีมทำงานจนบรรลุเป้าหมายที่วางไว้ไหมคะ แล้วเครื่องมือนั้นเรียกว่าอะไร ใช่ OKRs หรือเปล่า? 

คุณเคยกำหนดตัววัดผล เพื่อให้คนในทีมทำงานจนบรรลุเป้าหมายที่วางไว้ไหมคะ แล้วเครื่องมือนั้นเรียกว่าอะไร ใช่ OKRs หรือเปล่า? 

OKRs ย่อมาจาก Objective and Key Results

เป็นเครื่องมือที่ช่วยกำหนดเป้าหมายให้ชัดเจน เพื่อให้คนในทีมหรือองค์กรวัดผลได้ว่างานที่ทำสำเร็จหรือไม่ ช่วยขับเคลื่อนให้องค์กรประสบความสำเร็จได้ง่ายขึ้น และจุดเด่นของการวัดผลแบบนี้คือ มีเทมเพลตในการปฎิบัติที่ง่าย มีความยืดหยุ่นสูง เพื่อให้เข้ากับเป้าหมายที่กำหนดไว้ค่ะ

ถ้าถามว่าตัวย่อของ OKRs แต่ละตัว มีความหมายอย่างไร และมีองค์ประกอบอะไรบ้าง?

อย่างแรกเลย คุณสามารถกำหนด OKRs ขึ้นมาจากประโยคเทมเพลตง่ายๆ อย่าง "ฉันจะ [Objective - เป้าหมาย] วัดผลโดย [Key Results - ตัววัดผล]"

◾️ Objective (เป้าหมาย) เป้าหมายที่คุณต้องการจะบรรลุ หากเป็นเป้าหมายของแผนกย่อยๆ ก็ควรให้สอดคล้องกับเป้าหมายหลักขององค์กรด้วย

◾️ Key Results (ตัววัดผล) เป็นผลลัพธ์ของเป้าหมายที่คุณตั้งไว้ ว่าจะให้ออกมาเป็นอย่างไร

มาดูตัวอย่างของการใช้ OKRs กันค่ะ

Zume Pizza ธุรกิจพิซซ่าเดลิเวอรี ที่มีพ่อครัวเป็นหุ่นยนต์

เป้าหมาย : สร้างความพึงพอใจให้กับลูกค้า ตรวจสอบให้แน่ใจว่าลูกค้าพอใจกับบริการและผลิตภัณฑ์ของเรามากจนไม่มีทางเลือกอื่น นอกจากต้องสั่งพิซซ่าเพิ่มและบอกต่อกับเพื่อน ๆ ของพวกเขา

◾️ ตัววัดผล : คะแนนความพึงพอใจของลูกค้า (NPS) เท่ากับ 42 หรือดีกว่า

◾️ ตัววัดผล : คะแนนการสั่งซื้อ 4.6/5.0 หรือดีกว่า

◾️ ตัววัดผล : 75% ของลูกค้าชอบ Zume มากกว่าคู่แข่ง ทดสอบโดยไม่ให้รู้ก่อนว่าชิ้นไหนคือ Zume

มาถึงตรงนี้หลายคนสงสัยว่า KPI คำที่หลายคนคุ้นเคยมากกว่า แตกต่างจาก OKRs ตรงไหน?

KPI ย่อมาจาก Key Performance Indicators จะเน้นวัดประสิทธิภาพในการทำงานตามเป้าหมายต่างๆ ที่ได้วางไว้ แต่ OKRs จะเน้นกำหนดเป้าหมายและตัววัดผลไว้ เพื่อกระตุ้นให้มีแรงฮึด เพื่อบรรลุเป้าหมาย ซึ่งส่วนใหญ่จะกำหนดเป้าหมายไว้สูงมากๆ จึงไม่ควรนำ OKRs มาใช้ประเมินผลในการทำงาน แต่จะนำมาใช้ในการวิเคราะห์เพื่อปรับปรุง เพื่อบรรลุเป้าหมายต่อๆ ไป

ถ้าอยากลองใช้ OKRs ควรกำหนดอย่างไร? มาดูแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุด ที่จะเปลี่ยน OKRs ให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น 

ทำได้เพียง 60-70% ของ OKRs

หากองค์กรของคุณบรรลุ OKRs ถึง 100% ก็มีแนวโน้มว่าจะง่ายเกินไป และคุณจำเป็นต้องตั้งเป้าหมายที่กระตุ้นให้พนักงานมีแรงฮึดมากขึ้น

OKRs ไม่ใช่เครื่องมือประเมินผลพนักงาน

อย่างที่บอกไปข้างต้นว่าไม่ควรนำ OKRs มาใช้ประเมินผลในการทำงาน และเพื่อให้พนักงานรู้สึกสบายใจในการจัดตั้ง OKRs คุณต้องสื่อสารให้พวกเขาเข้าใจว่า จะไม่ได้รับผลกระทบ หากไม่บรรลุเป้าหมายครบทุกข้อ

ทุกคนในบริษัทต้องลงเรือลำเดียวกัน

ความมุ่งมั่นที่จะใช้ OKRs จะต้องครอบคลุมทั้งบริษัท การทำงานของเครื่องมือนี้จะไม่เริ่มขึ้น หากมีเพียงพนักงานบางส่วนและผู้บริหารเท่านั้นที่มุ่งมั่นทำให้สำเร็จ

การใช้เครื่องมือ OKRs ต้องไม่ตึงจนเกินไป

อย่าสร้างภาระให้กระบวนการ OKRs มากเกินไปด้วยการประชุมหรือทำเอกสารที่ไม่จำเป็น เพราะความไม่ตึงจนเกินไป เป็นเสน่ห์อย่างหนึ่งของเครื่องมือนี้

สิ่งสำคัญที่สุดในการใช้เครื่องมือ OKRs คือความเข้าใจ เชื่อใจและนำมาใช้อย่างถูกต้องเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพ และควรเลือกให้เหมาะสมกับองค์กร ว่าต้องการผลลัพธ์แบบไหน ถ้าต้องการใช้เครื่องมือ OKRs เพื่อให้เกิดความสำเร็จ บรรลุเป้าหมาย ไม่ได้ต้องการความสมบูรณ์แบบของผลลัพธ์เพียงอย่างเดียว เครื่องมือ OKRs คือคำตอบค่ะ

-------------

ref

https://th.hrnote.asia/orgdevelopment/190607-okr-objective-key-results/ 

https://www.bernardmarr.com/default.asp?contentID=1456 

https://asana.com/resources/okr-meaning